Lidé jsou základ

5 + 1 otázek na pohovoru, které by měly zahynout…

Když si uvědomíte, kolik se toho potřebujete dozvědět o člověku, o kterém se rozhodujete, zda ho přijmete do svého týmu, pak je ta hodina, kterou pohovoru obvykle věnujeme, opravdu málo na hlubší diskusi a poznání se navzájem…

Vhledem k tomu, co všechno potřebujeme obsáhnout a k omezenému času, který na to máme, proč by měl někdo mít zájem ztrácet na pohovoru čas zbytečnostmi?

Všichni známe (z obou stran) tradiční koncept otázek a odpovědí. Je zastaralý, zbytečný. Nedává nám možnost dozvědět se o druhé osobě to, co potřebujeme vědět. Často se pokládáme otázky na pohovoru jen proto, že my sami jsme byli jako kandidáti takto tázáni nebo nám někdo poradil, že na tohle se máme zeptat… Ale důvod, proč se ptáme a cíl – co se chceme opravdu dozvědět, neznáme…

Příkladem budiž těchto pět nesmyslných otázek, které vám nepomůžou vybrat si nejlepšího člověka, které uchazeče štvou a které by měly zahynout…

1. Jaké jsou vaše slabé stránky?

Proč si někdo myslí, že by se lidé měli zabývat především svými slabými stránkami? Nejsou to snad naše silné stránky, naše schopnosti, náš talent a potenciál, které potřebujeme umět využívat, posilovat a stavět na nich?
Jistě, každý člověk má své slabé stránky, ale proč by se měl o takovou osobní věc s vámi dělit na pohovoru? Prozradíte vy snad na oplátku kandidátovi ty svoje? 🙂

Kandidát jde na pohovor s cílem ukázat, co v něm je. Chce vám prezentovat, jakým přínosem může být pro váš tým, firmu… Tak proč ho nutit přemýšlet nad tím, co mu nejde? Konstruovat odpovědi tak, aby vám vyhověl a sobě neuškodil? K čemu vám je tahle informace dobrá?

Doporučení: Zaměřte se při pohovoru na otázky, kterými odhalíte skutečný přínos a potenciál kandidáta pro danou pozici, váš tým, firmu…

2. Proč bychom si ze všech kandidátů měli vybrat právě vás?

První odpověď, která napadne mnoho kandidátů, je „Jak to mám vědět? Já ty další neznám!“ Pak je tu další skupina kandidátů, která začne vymýšlet odpověď, kterou se vám co nejvíc zalíbí. Opravdu tohle chcete? Potřebujete, aby se kandidát hrbil a škrábal prstíčkem?

Tahle otázka zavání arogancí a povýšeneckým postojem vůči kandidátům. Díky této otázce už nejste rovnocenný partner a kandidát proti vám jasně vnímá, jaká bude jeho pozice vaše vašem týmu…

Existují jiné způsoby, jak zjistit, v čem je přínos a potenciál kandidáta s respektem.

Doporučení: Ptejte se raději na konkrétní zkušenosti, situace a výsledky…

3. Kde se vidíte za pět let?

Proč vás zajímá, kde se kandidát vidí za pět let, když mu nemůžete garantovat, že vaše spolupráce, kterou mu nabízíte, tak dlouho potrvá?

Mnoho lidí si myslí, že lidé, kteří mají jasný kariérní plán, jsou lepšími kandidáty, ale nejsou pro to reálné důkazy z praxe.

Když obsazujete pracovní pozici, je vaším úkolem vybrat člověka, u kterého je předpoklad, že ji zvládne nejlépe. Fakt, jestli má, anebo nemá kariérní plán, s tím nemá nic společného.

Doporučení: Raději pokládejte otázky na pohovoru takové, které vám pomohou odhalit, jaká je vnitřní motivace kandidáta pro práci na dané pozici, ve vašem týmu, ve vaší firmě právě teď.

4. Kdybyste byl(a) pohádková postava (zvíře, rostlina…), co byste byl(a)?

Napadají mě jen dva důvody, proč někdo pokládá tento typ otázky na pohovoru:

a) Jde o amatérského psychologa, který se domnívá, že touto otázkou odhalí skryté stránky osobnosti kandidáta…
b) Ten, kdo jí pokládá, si myslí, že je vtipný a že tak odlehčí atmosféru pohovoru

Uchazeč o práci ve vašem týmu nepřišel na psychoterapii. A ani nepřišel s vámi vtipkovat. Přišel, abyste se navzájem poznali a mohli se (oba) snáz rozhodnout, jestli spolu chcete pracovat.

Ano, nepopírám, záměr změnit atmosféru pohovoru z přísně formální na lidskou je správný, ale tohle není šťastné řešení.

Doporučení: Odlehčete pohovor změnou prostředí a hlavně způsobem vedení tohoto setkání. Buďte člověkem, komunikujte lidsky a změňte pohovor v rozhovor…

5. Jak moc stojíte o tuhle práci?

Pokud je vaše firemní kultura toxická a pokud chcete mít v týmu jen lidi bez sebevědomí, pak tuto otázku na pohovoru položte. Jinak ne.

Jaká je lepší cesta, jak vést pracovní pohovory?

Změňte je v normální lidskou konverzaci dvou rovnocenných lidí. Opusťte zastaralý koncept vedení pohovorů, který si pamatuju z doby, kdy jsem hledala svojí první práci. Před dvaceti lety…

Doba se změnila, my lidé jsme se změnili, naše potřeby, hodnoty, motivace… A je jen logické, že musíme hledat a vybírat si lidi do svých týmů jinak, než před dvaceti lety…

Jana Bártíková
Chief konzultant a lektor

P.S. Která další otázka na pohovoru by podle vás měla konečně zahynout? Napište mi ji do komentářů pod článkem.

Jana Bártíková
Vytváření týmů, práce s lidmi, jejich vedení, motivace, rozvoj potenciálu, to všechno se line jako červená nit celým mým profesním životem. Na své téměř 20leté cestě jsem udělala asi všechny chyby, které jsem udělat mohla… A jen díky tomu jsem se naučila vše, co o budování týmů a vedení lidí znám. Znám pohled z obou stran - jak ze strany manažera, který hledá a vybírá si lidi do svých týmů, tak ze strany kandidáta, který chce lepší práci. Svoje zkušenosti vám ráda předám.
Komentáře
  1. Dagmar napsal:

    Ano, tisíc a jeden více či méně skrytých a důmyslných způsobů, jak odhalit populační profil uchazečky: má děti, kolik dětí (má jedno, brzy bude druhé), jak staré děti (vzhledem ke zralosti imunity a nemocnosti), zda plánuje/neplánuje děti, což může být vzhledem k jejímu věku podezřelé .. a pokud děti „akceptujeme“ je potřeba hodit sondu do rodinného zázemí .. manžel, prarodiče .. jsou?
    Je to nechutné a doufám, že se to děje méně často, než před 3 lety, když jsem byla naposledy na pohovoru.

    • Petra Procházková napsal:

      To se divím, že jste s nimi před těmi 3 lety nevyběhla. I před 3 lety byly tyto „populační“ otázky zapovězeny na pohovorech přímo pod paragrafem…..
      Chápu, uchazeč nezná zákoník tak do důsledku… bohužel

  2. František Hroník napsal:

    Dobrý den autorce a všem přispěvovatelům. Půjdu přeci jen trochu mimo proud. Když se ptám na to, kde se vidí člověk za 3 či 5 let, jde mi především o to, jak kandidát uchopí realitu, jak si ji konstruuje. V pozadí mám teorii konstruktů Gerorge Kellyho, který dávno již formuloval to, že čím člověk konkrétněji si představuje svou budoucnost, tím má větší pravděpodobnost ji dosáhnout (přibližně v daném směru). Je to v jeho práci The psychology of personal constructs – volume one: A theory of personality, kde je klíčová věta „Osoba anticipuje události konstruováním jejich replikaci“. Stejně tak se můžeme dovolávat nobelisty Garyho Beckera. V jeho klíčové knize Lidský kapitál popisuje Představivostní kapitál. Zde je nejen psychologická, ale i ekonomická argumentace. Tedy otázky po budoucnosti má oporu v teorii. Stejně tak bych mohl pokračovat o „zbytečnosti“ otázky po slabých stránkách. Samozřejmě se potřebuji orientovat na silné stránky. Ovšem bez reflexi slabých stránek se mnohdy na silné stránky nedostane. Zase bych mohl citovat řadu psychologů. Vezmu nepsychologa, dalšího nobelistu K.Lorenze, který zdůrazňuje význam (sebe)reflexe. To je možná dlouhý úvod k tomu, že neexistují správné a nesprávné otázky. Rozhodující je pro mě jejich použití s ohledem na ty nejrůznější kontexty.

    • Martin napsal:

      Ano, podobný vědecký přístup razil už doktor Cvach. Doufám že se na pohovoru nepotkáme.
      Autorce textu tleskám, bohužel realita většiny HR odborníků je někde jinde.

    • Mario Manni napsal:

      Chcel som sa rozpisat, ale lepsie ako p. HRONIK to skoro ani nejde. Absolutne suhlasim. Sebareflexia, introspekcne vhlady spojene s nou, bdela predstavivost ci adaptivna flexibilita pri takychto otazkach vie vela o cloveku povedat. Situacne neexistuje zla otazka, existuje vsak nevnimavy assessor, ktory ju polozi vtedy ked je viac u seba ako pri druhom. Dovod vsetci znali poznaju.

    • David napsal:

      Poukazujete na same pseudoodborniky. A psychologie je pseudoveda.

  3. Honza napsal:

    Jsou zaznamenané i vysloveně zhovadilé otázky, např.:
    Jak byste vysvětlil/a slepcovi, jak vypadá žlutá barva?

    Na něž je nejlepší odpověď něco jako:
    Nejdřív bych ho požádal/a, aby vysvětlil hluchoněmému zvukový rozdíl mezi cis a fis.

  4. Juraj napsal:

    Ten Dr. Cvach sa mi páčil… A vidím, že nielen na Slovensku sa ešte stále borime s dinosaurami. Ale bez podobnych článkov a PR by ten boj nikdy neskončil. S úctou, Juraj

  5. Hana napsal:

    Bohuzel, otazky ohledne deti jsou na dennim poradku. Hledam praci po materske a ptaji se na to vsechny male firmy, je to logicke, neni tam zastup, kdyz budu doma s ditetem. Jedna firma se me ptala primo do telefonu, jak mam stare dite a jestli mam hlidani, teprve pak me pozvali na pohovor a navrch jeste na pohovoru nadhodili, jestli 1 dite neni malo, ze by to chtelo jeste jedno, neee???
    Zajimalo by me, kolika muzu se na tohle ptaji. A my zeny jsme navic jeste tak zblble, ze kdyz jsem byla na jednom hromadnem pohovoru, kde nas bylo 11 kandidatek a mely jsme strucne rict neco o sobe, tak naprosto kazda (az na me), rekla kolik ma deti, jak jsou stare a jestli ma hlidani. Uplne samy od sebe, zamestnavatel se na to neptal.

  6. diana napsal:

    Můžete prosím uvést o který § zákoníku (práce, předpokládám) jde? Děkuji moc. D.

  7. František Hroník napsal:

    Dobrý den všem. Martine a Juraji, vy mi tedy dáváte co proto. Dinosaurus, dr.Cvach. Když byste si mě vybírali, odcházel bych spráskaný. Jenže u výběrka neplatí jiné komunikační zásady než v běžném životě. Když jsem respektující a vytvořil jsem vztah, tak se mohu ptát na slabé stránky druhého apod. Odepisuji však především proto, abych se vrátil k podstatě. Jsem přesvědčený o tom, že nemůžeme mít předem nějaký seznam správných a nesprávných otázek. Správné otázky vznikají až v situaci a nejsou pochopitelně diskriminační či devalvační. Název článku autorky je: Proč se ptáme (tedy na LinkedInu). Ve své prvotní reakci jsem vnesl Kellyho či Beckera, u kterých si najdeme zdůvodnění pro otázky typu: kde se vidíte za 3-5 let. Odkazuji na to, že za každou otázkou musí být nejen zkušenost tazatele, ale i jeho teoretické zázemí. Samozřejmě při respektu k rovnosti (nejsou zde otázky, které mohu dávat jen ženám, starším lidem apod.) a neobsahují v sobě hodnocení. Směřuji k otázkám, které jsou individuální a vznikají právě v situaci. Podnětem pro situační otázku může být právě emoční či hodnotící reakce, pro kterou nebyl důvod, tázaný tedy do toho vnesl něco svého. Třeba jako Martin či Juraj. Zde by mě napadaly různé hypotézy a ověřoval bych si jak např.reagují v situaci rozdílného názoru. Ale jen v situaci, kdy budoucí práce klade nároky na zohlednění různých názorů. Jinak je to zbytečná otázka.

  8. Marie napsal:

    Byla jsem v poslední době na dvouch pohovorech a otázka na Vaše slabá stránky padla vždy. Vyvedla mě z konceptu a mám ten dojem jako by se na pohovoru na nic jiného neptali. Přesně tak, jak Jana píše, přistihla jsem se, že odpovědět musím ale tak abych si neublížila.

Přidat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Vaše osobní údaje budou použity pouze pro účely zpracování tohoto komentáře.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.