8 věcí, které kandidáty spolehlivě odradí

Jako kariérní kouč pracuji s lidmi, kteří mění nebo hledají práci. Jsou to ti lidé, se kterými se vy setkáváte jako s kandidáty na vámi obsazované pozice.
Dnes vám chci zprostředkovat jejich pohled na výběrové řízení. Je to pohled z druhé strany, který vám může pomoci odhalit, proč se vám možná nedaří získat správné lidi na správná místa.

Co tedy kandidáty ve výběrových řízeních štve? Co je spolehlivě odradí?

1. Inzeráty na „jedno brdo“, ze kterých se nic nedozvědí

Po zadání názvu pozice do vyhledavače na pracovním portálu vygeneruje systém stovky pracovních nabídek. Po otevření desátého inzerátu už vás to přestává bavit. Jeden jako druhý. Hledáme. Požadujeme. Nabízíme. Stejné jako před patnácti lety.

Nicneříkající fráze a vata… Organizační dovednosti, vysoké pracovní nasazení, schopnost týmové spolupráce… Mladý dynamický tým, příjemné pracovní prostředí, stabilita zahraniční společnosti, motivující platové ohodnocení.

O tom, pro koho budete pracovat (jaká je „osobnost“ firmy), jak se tam budete cítit, co budete dělat, co pro úspěch v této práci potřebujete a co za svoji práci získáte…, se nedozvíte. Nic, s čím se můžete ztotožnit. Nic, co by vyvolalo představy, emoce, nadšení…

Podle čeho si vybrat? Po desátém inzerátu to vzdáváte… Podívat se na jiný portál? Na co… Všude to samé…

Co se podívat na vaši inzerci, na způsob komunikace pro změnu jinak – očima vašeho cílového kandidáta? Více se mu otevřít, komunikovat jeho jazykem, odlišit se…

2. Žádná odpověď

Odešlete deset životopisů a dostanete jednu odpověď. Jinak nic. Ani automatickou odpověď „Děkujeme, dali jsme přednost jinému uchazeči“. Po pohovoru čekáte týden na zprávu o výsledku. Nic. Ani po dvou týdnech nic. Ani po měsíci…
Bohužel stále běžná praxe.

Ano, tento kandidát nevyhovoval vašim požadavkům, to je v pořádku. Základní projev slušnosti, poděkování za zájem, vás nestojí téměř nic. Ale může vám získat hodně.

Kandidát, kterého jste dnes odmítli, se může hodit dříve nebo později na jinou vaší pozici. Bude znovu reagovat, když nedostal žádnou odpověď?
Co řekne tento kandidát svému známému, který se chce přihlásit na některou vaší pozici?
A co když je tento kandidát vaším zákazníkem (nebo by jím mohl být)…?

Značku zaměstnavatele si budujete každým svým činem…

3. Špatná personální agentura

Úroveň personálních agentur u nás je různá. Proto výběr svého partnera pro nábor nepodceňujte!
Je to první síto, přes které se k vám kvalitní kandidáti dostávají anebo taky nedostávají.

A třebaže je to váš externí partner, reprezentuje vás jako zaměstnavatele…

Co kandidáty na některých agenturách štve nejvíc?
Málo informací o pozici a hlavně o firmě, profesní nezkušenost konzultantů projevující se ve způsobu vedení pohovorů, zkostnatělost…

Kandidáti mají pocit, že agentury jsou překážkou k získání práce. Že pokud konzultanti na pohovoru zjistí, že nesplňují deset požadavků z deseti, nedoporučují je dál…

4. Nezájem budoucího šéfa

V mnoha firmách je vedení celého výběrového řízení jen na HR. Manažeři týmů se vyhýbají účasti na pohovorech.

Výběrko je oboustranný akt. Nejen firma si vybírá nejlepšího uchazeče, také kandidát se rozhoduje, zda bude pracovat právě pro vás.

Jedno z jeho nejdůležitějších rozhodovacích kriterií je, jak se bude u vás cítit. Jak si sedne s lidmi, se kterými bude pracovat. A hlavně se svým budoucím šéfem. Pokud nemá šanci ho poznat, pokud vidí, že budoucí šéf nemá zájem ho poznat, jak může být uchazeč motivován pro práci právě pro něj???

5. Pohovor jako výslech

Mnoho personalistů i manažerů stále vede pohovory ve stylu jednostranného výslechu z pozice síly. Uniká jim, že jde o rozhovor dvou rovnocenných partnerů a že budoucí spolupráce je také postavena na principu win-win.

A tak se na kandidáta valí jedna otázka za druhou, včetně těch nevhodných, nesmyslných i zakázaných a prostor dostane kandidát v posledních minutách, kdy je vyzván obligátním: „Chcete se na něco zeptat?“

Cílem tohoto setkání by však mělo být, aby obě strany měly prostor se navzájem poznat a zjistit informace, které jim pomohou se správně rozhodnout, zda chtějí spolupracovat.

6. Nevhodné a nesmyslné otázky na pohovoru

Na pohovoru ještě zůstaneme.
„Nechápu, proč se mě na tohle ptali…“, říkají mi kandidáti často. Mají na mysli otázky, které jim nedávají smysl, nechápou, co se chtěl vlastně tazatel od nich dozvědět. A já se jim často vlastně ani nedivím…

Zastaralý koncept otázek ještě stále přežívá. Často se pokládáme otázky na pohovoru jen proto, že my sami jsme byli jako kandidáti takto tázáni nebo nám někdo poradil, že na tohle se máme zeptat… Ptáme se stejně, jako jsme se ptali před 15 lety… Ale důvod, proč se ptáme, a cíl – co se chceme opravdu dozvědět, neznáme… Ptáme se každého na totéž a nevíme, proč… (Pět nejčastějších otázek tohoto typu najdete zde >>>)

A co teprve, když nastoupí těžký kalibr v podobě otázek, jako „Máte děti a kdo se vám o ně postará, když onemocníte?“ anebo „Plánujete otěhotnět?“ namířených na ženy, pochopitelně. Mně okamžitě naskakuje odpověď „A co je vám do toho?“

Moje klientky vám nejspíš nějak odpoví, ale věřte, že ta hořkost v nich zůstává dlouho….

7. Hození do vody, žádná nebo nedostatečná adaptace

První den v práci – papíry, školení, oběhnout všechny kanceláře a představit se, a pak ukaž, co umíš. Tady Franta ti když tak poradí. Po pár týdnech plácání se v tom to hodně lidí vzdá. Využije zkušebky a odchází.

Často odcházejí lidé ve zkušebce i přesto, že nejprve procházejí úvodním školením, které vedou interní lektoři. Jak to? Několik dní „nalejvárny“ bez možnosti si věci vyzkoušet v praxi, informace podávané lidmi, kteří sami tuhle práci v reálu nedělali, bez kontaktu se svým týmem a svým šéfem. To jsou ty nejčastější důvody, které slýchám.

Propracovaná, funkční adaptace, která spojuje teorii a praxi, kde jsou zapracovány kontrolní body a konzultace s lídrem týmu, funguje….

8. Vaše pověst

Budování značky zaměstnavatele, HR marketing… Firmy investují peníze a čas do svého zviditelnění jako atraktivního zaměstnavatele. Tato cesta je správná, pokud jsou obal (to co prezentujeme navenek) i obsah (to jaká firma skutečně je) v souladu.

Tím nejsilnějším nástrojem budování značky zaměstnavatele jsou lidé. Vaši současní i bývalí zaměstnanci, vaši zákazníci a obchodní partneři, kandidáti, kteří prošli vaším výběrkem… To, jak oni firmu vnímají, jaké mají zkušenosti, dojmy, pocity a co o vás říkají, to má ohromnou sílu.

Proto se při budování značky zaměstnavatele zaměřte především sem.

Nábor a výběr jsou v dnešní době obtížnou disciplínou… Avšak házet vše na situaci na trhu práce nemůžeme. Je třeba začít pracovat jinak… Pohled na výběrko ze strany kandidátů by vám mohl pomoci najít rezervy a udělat změny.

Jana Bártíková
Chief konzultant a lektor